Según la OCDE los costes laborales de la Eurozona subieron mientras la productividad baja

Dicho aumento, con datos actualizados del segundo trimestre de 2012, se debe a que la productividad no ha crecido al ritmo que lo han hecho los costes laborales, precisó la OCDE.

En el segundo trimestre del año, la productividad cayó en la zona euro un 0,2 %, mientras que los salarios aumentaron un 0,2 %, con lo que el encarecimiento laboral por unidad producida se situó en el 0,4 %.

En el conjunto de la OCDE, sin embargo, los salarios aumentaron entre abril y junio un 0,3 %, mientras que la productividad se mantuvo estancada.

Desde el inicio de la crisis los costes laborales unitarios han continuado aumentando en países de la eurozona como Alemania, Francia, Austria o Finlandia, mientras que han caído en otros socios de la moneda única, como Irlanda, España o Portugal, agregó la OCDE.

Los países en los que más se encareció el coste laboral de la producción en el segundo trimestre de 2012 fueron Estonia (2,7 %), Reino Unido (2,4 %), Finlandia (2 %) e Italia (2 %), mientras que las mayores caídas tuvieron lugar en Corea (2,7 %), Hungría (0,9 %) y España (0,7 %), según las estimaciones de la OCDE.

En Estados Unidos, el coste laboral por unidad producida aumentó en ese mismo período un 0,4 %, mientras que en Francia lo hizo un 0,5 % y en Alemania un 0,8 %.

Respecto a la productividad, las mayores caídas trimestrales se registraron en Finlandia (1,2 %), Italia (1,4 %), Reino Unido (1,1 %) y Portugal (1 %), mientras que donde más aumentó fue en Suecia (1,4 %), República Checa (0,7 %) y Noruega (0,4 %).

En España, la productividad cayó en el segundo trimestre de 2012 un 0,1 %, tras haber aumentado un 1,2 % entre enero y marzo.

La incertidumbre laboral aumenta el estrés

Hasta el 62 por ciento de los trabajadores españoles dice sentirse más estresado que el año pasado, especialmente por la incertidumbre laboral y una mayor presión en el trabajo, explicaron varios expertos en Madrid, quienes abogan por una mayor concienciación por parte de los directivos de las empresas a la hora de facilitar recursos que mejoren la situación de su personal.

"Estrés en el trabajo ha habido siempre, pero ahora se sufre más debido a la situación generada por la crisis, de más carga y más presión. Es la incertidumbre, la inseguridad, no saber qué ocurrirá, lo que genera más estrés", asegura el presidente de la Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo, el doctor Antonio Iniesta.

Por su parte, el director de BH Consulting, el doctor Miguel Casas explica que hay que buscar el "equilibrio" entre las "demandas" del entorno, algunas de ellas generadas "por nosotros mismos", y los "recursos" que tiene el individuo para hacerlas frente. El estrés, en sus palabras, aparece "cuando hay un desequilibrio", entonces, "se pone en marcha una respuesta del organismo". En el caso de que esa alarma sea "intensa" o permanezca "mucho tiempo" puede producir daños en el organismo, precisa.

No obstante, este experto explica que "si el estrés se encuentra con un organismo que duerme y come bien, lo va a tener más complicado". Por ello, cuanto antes se pongan "una serie de barreras" y se prepare a la persona, mejor va a ser su situación. Para Casas, el estrés es malo, "cuando aparece un síntoma (como el insomnio) que repercute en tu actuación", señala. Sin embargo, a veces, es positivo, pues sirve para enfrentarse a las "demandas diarias", aclara.

De este modo, apuesta por la prevención, al actuar sobre los estresores de los empleados y al aumentar su capacidad para enfrentarse a determinado tipo de situaciones. De la misma opinión es Iniesta, quien subraya la necesidad de proporcionar a las empresas una "serie de herramientas", con pautas y consejos, "que sean realmente eficaces a la hora de abordar el estrés".

En general, el 40 por ciento de los trabajadores españoles dice estar estresado, siendo esta cifra del 50 por ciento en el caso de los directivos, según el Instituto Nacional de Estadística (INE). Además, según los expertos, 8 de cada 10 trabajadores cree que el estrés aumentará en los próximos cinco años.

Los mandos intermedios tienen más margen

Iniesta considera que el mando intermedio es el que tiene más margen para evitar el estrés de los empleados. "Puede organizar los objetivos, definir el rol que juega cada uno de los trabajadores, y no perder la calma. Que sean flexibles, que no sea ordeno y mando", explica. Por su parte, Casas señala que el directivo tienen que "mantener la calma y trasmitir hacia abajo". "Pues estresados todos rendimos menos", añade.

Los expertos estiman que una de cada cuatro bajas podrían tener por desencadenante el estrés, aunque Iniesta reconoce que el número exacto es desconocido pues, en general, el motivo suele estar "enmascarado". "Actualmente, este problema es la segunda causa de incapacidad laboral, solo por detrás de las enfermedades musculares, pero puede llegar a ser la primera en pocos años", advierte, por su parte, Casas.

Un total de 40 millones de trabajadores de la Unión Europea padece estrés, una circunstancia, que genera unos costes de 20 mil millones de euros, según la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound).

Sólo el 26% de las empresas europeas toma medidas

Sin embargo, a pesar de que, según estos expertos, el 79 por ciento de los directivos confiesa estar preocupado por las consecuencias que pueda ocasionar el estrés de sus trabajadores, solo un 26 por ciento de las empresas a nivel europeo han adoptado medidas para reducir su incidencia. De este modo, Iniesta aboga por la concienciación del empresario, ya que "no por apretar más a sus trabajadores, va a ganar más", señala.

"Debemos transmitir a la empresa, a los departamentos de Recursos Humanos y de prevención de Riesgos Laborales, que este es un tema muy serio y que, además, de afectar a la salud de sus trabajadores, también comporta una pérdida de productividad para la compañía", argumenta Casas.

Dicho esto, reconoce el cambio que ha experimentado la sociedad desde hace 15 años a la hora de concienciarse sobre esta problemática, especialmente desde la introducción de la prevención de los riesgos laborales en las empresas.

Fuente: Europa Press

Además os dejo con algunos consejos para combatir el estrés cortesía de Hogarutil.com

Asociación de la Empresa Familiar de Castilla-La Mancha: la reforma laboral es insuficiente y hay que ligar los salarios a la productividad

A mi me parecen muy bien estas propuestas, pero ya me gustaría a mi que apenas un 5% de las empresas miembro de la AEFCLM (Asociación de la Empresa Familiar de Castilla-La mancha) estuviese preparada para ligar de un modo operativo la productividad de los trabajadores a su salario.

Del mismo modo, la inmensa mayoría de este tipo de empresas no tiene apenas control sobre el absentismo y no se toma en serio su gestión. 

Por eso me gustaría ver como este tipo de organizaciones promueven las inversiones necesarias para afrontar semejante cambio en su management y en su gestión de sus RRHH, como en otros muchos casos en este país, un cosa es predicar y otra muy distinta dar trigo.

Os dejo con la noticia:

La Asociación de la Empresa Familiar de Castilla-La Mancha (AEFCLM) considera que la reciente Reforma Laboral promovida por el Gobierno de Mariano Rajoy "no es suficiente", ya que tan solo supone "uno de los primeros pasos en el largo camino que hay que recorrer" en el marco de las relaciones laborales, por lo que "sería un error considerarla una reforma definitiva".

Así lo ha señalado el presidente de la AEFCLM, Aurelio Vázquez, durante la inauguración de la Asamblea Ordinaria, donde ha propuesto como nuevas medidas ligar la productividad de los trabajadores a su salario, acabar con la "rigidez" de los contratos temporales y a dar más "flexibilidad" a la relación entre el empleador y el empleado.

Asimismo, ha criticado la vigencia de los convenios sectoriales, que "miden por el mismo rasero a un trabajador del País Vasco con uno de Sevilla", el que no se "ataque" al absentismo laboral --problema al que ha calificado de "lacra" que provoca "costes que todos pagamos"--, y ha pedido que se abaraten los costes en la Seguridad Social.

"Necesitamos una reforma de las relaciones laborales y una verdadera reforma que sea eficaz y definitiva. Nunca como hasta ahora una completa reforma laboral fue tan necesaria y decisiva y nunca como ahora se dan las circunstancias para que esto pueda hacerse", ha añadido.

Aún así, el presidente de la AEFCLM ha reconocido el "esfuerzo" que se ha hecho desde el Gobierno central con la aprobación de la actual Reforma Laboral, de la que ha destacado la indemnización generalizada de 33 días por año trabajado, "que acerca España a Europa", la "objetivación" de las causas del despido objetivo y la supresión de la autorización administrativa previa para los expedientes de regulación de empleo.

Apoyo del Gobierno

Por su parte, el director general del Trabajo Autónomo de la Economía Social y Responsabilidad Social de las Empresas, Miguel Ángel García, ha asegurado que el Gobierno central es "consciente" del esfuerzo que realizan los empresarios, "especialmente en los últimos años de crisis económica", por lo que ha reiterado su apoyo a los empresarios y en especial a la empresa familiar.

En este sentido, García ha destacado la "ambiciosa agenda reformista" del Gobierno de Mariano Rajoy, de la que ha destacado la Reforma Laboral, a la que ha calificado de "completa y equilibrada" y que, bajo su punto de vista, "se tenía que haber puesto encima de la mesa hacía tiempo".

Por último, el presidente de Globalcaja, Luis Díaz Zarco, ha reconocido los valores de las empresas familiares, asegurando que esos mismos valores son compartidos con su entidad, y ha señalado a Globalcaja como el "mejor compañero de viaje" para estas pequeñas y medianas empresas.

"Reconocemos el esfuerzo de los empresarios y con toda prudencia, estamos facilitando un mejor acceso a la financiación de sus proyectos. Ésa es la línea por la que Globalcaja va a seguir, una línea estratégica que se ve plasmada a través de nuestras fundaciones, que contemplan entre sus objetivos el desarrollo socioeconómico de Castilla-La Mancha", ha aseverado.

Fuente: Europa Press

El absentismo en el Ayuntamiento de Córdoba alcanza solo al 4,2% de la plantilla

Aquí sigo revisando artículos que leo en prensa sobre el absentismo y otros temas de RRHH que me resultan muy interesantes y me encuentro con uno de esos artículos que me dejan bastantes confundido, en especial porque o yo no me entero o alguien hace una interpretación muy suya de las estadísticas.

En concreto se trata del siguiente artículo en el diario Córdoba de hoy:

El absentismo laboral en el Ayuntamiento de Córdoba afecta al 4,2% de la plantilla de la Administración local, que es de 2.000 trabajadores, lo que significa que unos 84 trabajadores municipales se dan de baja al año. La mayoría de los casos se refieren a bajas de larga duración, de manera que las que no superan los 20 días suponen el 12% del total. Así se ha puesto de manifiesto en la mesa general de negociación sobre incapacidad temporal, un grupo de trabajo en el que la delegada de Personal, Antonia Luisa Sola, ha presentado el documento para la aplicación de la nueva regulación de la prestación económica en dichas situaciones, que recoge recortes en el salario desde el día 1 de la baja al 20. Los sindicatos han rechazado la propuesta al entender, entre otras cuestiones, que debe ser más flexible en sus supuestos.

El responsable de CTA, Francisco Moro, hace hincapié en que el Ayuntamiento "es la empresa con menos cifra de absentismo de España, tanto privada como pública". La experiencia dice que cuando los casos de faltas al trabajo alcanzan al 6,5% de la plantilla se comienzan a tomar cartas en el asunto al considerarse preocupante y fuera de toda lógica. "Perseguir el absentismo en el caso del Ayuntamiento de Córdoba no está justificado", indica Moro. Tras ser rechazado por los representantes sindicales de UGT, CCOO, CTA, CSIF y Siplco, el documento presentado por Personal irá a junta de gobierno para su aprobación.

Moro manifiesta que la propuesta del Consistorio debería "tener más margen", un extremo en el que coincide el secretario general de Siplco, Emiliano Martos, quien insiste en que "es importante que se estudien los servicios y sus pecualiaridades a la hora de ver los casos de bajas en el trabajo". Martos también sostiene que el absentismo en el Ayuntamiento es muy bajo y asegura que "se busca ahorrar dinero, no luchar contra las faltas".

Por su lado, la delegada de Personal, Antonia Luisa Sola, comparte que los índices de absentismo en el Ayuntamiento "son muy buenos y muy razonables", aunque esta realidad no significa que el real decreto-ley 20/ 2012 del 13 de julio pueda pasarse por alto y quedar sin aplicación. Sola insiste en que la propuesta presentada por su departamento para regular las retribuciones por incapacidad temporal es "la más generosa" que podían haber puesto sobre la mesa y apunta que se ha cogido el modelo estatal, el de la Junta de Andalucía y el del gobierno vasco y se ha articulado "la forma más beneficiosa, con contingencias que no recoge nadie en el país". El Real Decreto Ley, apunta la responsable municipal, es de obligado cumplimiento "y lo que no se nos puede pedir, como se ha hecho, es su inaplicación".

El presidente del comité de empresa, Manuel Torres, mantiene que la propuesta del Ayuntamiento es "un poco más razonable" que la que plantea el Gobierno central aunque entiende que "recortan derechos sin sentido, ya que nuestro absentismo laboral es muy bajo".

Me leo el artículo una y otra vez y se me hace muy difícil entender las cifras que manejan, vayamos por puntos:

• No sabemos como calculan el absentismo, si estamos entendiendo únicamente la incapacidad temporal por contingencias comunes pues me parece tremendo que la tasa sea, a groso modo, del 0,35% mensual lo que viene a decir que sólo 7 trabajadores del Ayuntamiento enferman de media al mes y encima ¡sólo el 12% no supera los 20 días!, por razones familiares y personales adoro Córdoba pero yo se de buena fuente que allí la gente se pone enferma cómo en el resto de lugares, basta con pensar en la época de la gripe.

• Si en el absentismo se incluyen, como se hace en muchas ocasiones accidentes y licencias legales, pues las cifras me cuadran aún menos.

• Es cierto que la tasa de absentismo anual del 4,2% es record casi mundial, a mi me da que estamos hablando de un 4,2% mensual de absentismo, que es algo muy razonable para el sector público (un punto más que la media del sector privado).

• En el Ayuntamiento de Córdoba hay trabajadores como los policias municipales que por la naturaleza de su actividad tienen una tasa de absentismo muy elevada.

Pero si de verdad los trabajadores del Ayuntamiento de Córdoba tienen esa tasa de absentismo mensual que en promedio esté por debajo del 1% les deberían pagar un generoso bonus por su nivel de compromiso con su trabajo.

Según experta de la OIT los acuerdos de negociación colectiva reducen la desigualdad salarial y contribuyen a la productividad y la competitividad

Debilitar o descentralizar los acuerdos de negociación colectiva, como han hecho algunos países durante la crisis, puede generar mayores desigualdades en los ingresos inestabilidad social, según ha advertido la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Descentralizar el proceso y permitir que las empresas negocien sin acuerdos sólidos nacionales y sectoriales aumenta la presión sobre los salarios y las condiciones de trabajo, ha asegurado Susan Hayter, especialista de la OIT en relacionales laborales y de empleo.

Según explica la OIT, el incremento pronunciado de las desigualdades salariales en Estados Unidos y el Reino Unido durante los últimos años puede estar relacionado con una disminución de la afiliación sindical y a la consecuente reducción de la cobertura de los acuerdos de negociación colectiva.

Pero cuando existe un apoyo político significativo a los mecanismos de negociación colectiva, como en Dinamarca, Finlandia, Francia, Países Bajos y Suecia, la diferencia entre los salarios más altos y los más bajos es mucho menor. Según Hayter, la posición de la OIT en esta materia es clara: corresponde a las partes decidir a qué nivel desean negociar.

Durante la crisis, muchos empleadores, gobiernos y sindicatos reconocieron que la negociación colectiva fue una herramienta eficaz para adaptarse a las condiciones económicas y permitir que las empresas se mantuviesen en activo.

Acuerdos nacionales y sectoriales proporcionaron un marco dentro del cual las empresas pudieron elaborar su propia respuesta, reduciendo los costos y al mismo tiempo evitando los despidos y protegiendo los salarios.

Susan Hayter señala que se pueden encontrar ejemplos en países europeos como Alemania, Austria y Bélgica, y en otras regiones en países como Sudáfrica, Brasil y Argentina.

Lejos de arrastrar las empresas hacia abajo y reducir la productividad, existe abundante evidencia de que los acuerdos de negociación colectiva reducen la desigualdad de los ingresos y contribuyen a la productividad y la competitividad.

Cuando los cambios en la organización del trabajo son negociados con los trabajadores y sus representantes, con frecuencia contribuyen a mejorar el rendimiento de la empresa.

Mientras que los salarios y las horas de trabajo continúen siendo los principales temas de la negociación colectiva, el proceso será utilizado cada vez más para hacer frente a las preocupaciones específicamente vinculadas con la crisis económica mundial. El salario se relaciona con la productividad y los acuerdos sobre horarios laborales flexibles se negocian para conciliar el trabajo y la vida familiar.

Para ofrecer una respuesta a los cambios tecnológicos y a la creciente inseguridad laboral, hoy en día las agendas de la negociación colectiva incluyen la formación y el aprendizaje a lo largo de la vida. Esto ha funcionado particularmente bien en Europa, donde los países que tienen interlocutores sociales fuertes y un apoyo institucional sólido para la negociación colectiva han logrado, mejor que otros, establecer un marco que favorezca la formación profesional continua, que beneficia tanto a las empresas como a los trabajadores en momentos de incertidumbre económica permanente.

Fuente: RRHH Press

Jugando con el término "productividad" para justificar subidas de sueldo en el sector público

Leo en la Voz de Galicia de hoy el siguiente artículo que me parece muy representativo de cómo hacemos las cosas de cara a mantener a raya el déficit público:

Pontevedra pagará la extra como complemento de productividad

La plantilla municipal cobrará por esta vía el 85 % de la paga de Navidad

Alrededor de quinientos trabajadores del Concello de Pontevedra, funcionarios y personal laboral de la plantilla municipal, del Instituto Municipal de Deportes y del Pazo da Cultura, tendrán finalmente una compensación por la supresión de la paga extra de Navidad. El gobierno local aprobó ayer la dotación de 760.000 euros al capítulo de personal para repartir entre la plantilla en forma de complemento de productividad.

Esto supondrá, según indicó el concejal de Facenda, Raimundo González Carballo (BNG), que cada trabajador cobrará aproximadamente el 85 % de lo que le correspondería en la paga extra de diciembre. Probablemente el ingreso, en un único pago, se hará con la nómina de noviembre.

Fuente: Diario El Mundo

El concejal nacionalista subrayó que la propuesta del gobierno local «se enmarca dentro da legalidade vixente». Son dos los condicionantes que tiene que cumplir el Concello para poder pagar este complemento de productividad sin incurrir en una ilegalidad.

Por un lado, el Real Decreto-Ley 20/2012 que obliga a suprimir la paga extra de diciembre al personal del sector público y prohíbe expresamente que la masa salarial de este año supere a la del 2011. «Tivemos que movernos dentro deses parámetros, dotando unha cantidade que non vulnerara a masa salarial anterior», indicó el concejal. ¿Cómo es posible incorporar 760.000 euros al capítulo de personal?, se le preguntó a González Carballo. «Principalmente porque hai vacantes, hai prazas que eliminamos no seu día, hai complementos que actualizamos, e outros axustes. O informe de Intervención avala que con esta incorporación non superamos a masa salarial do 2011».

Por otro lado, el Concello tiene que ceñirse también a la Ley de Presupuestos Generales del Estado 2012, que especifica que este tipo de complementos no pueden superar el 30 % de las retribuciones. «Foi o segundo marco no que nos tivemos que mover, e tamén o cumprimos. O resultado son eses 760.000 euros, cós que cumprimos ambos aspectos e conseguimos que a medida estea dentro da legalidade».

A cambio, los trabajadores municipales tendrán que hacer «algunha hora máis» para justificar el cobro de ese complemento de productividad. Esa es una cuestión que está pendiente de cerrar con los sindicatos. Estos respaldan por unanimidad la solución buscada por el gobierno local.

Supongo que a ciertas ideologías les interesa desgastar en lo posible la autoridad del Gobierno Central, pero además me parece un agravio comparativo insultante con otros trabajadores del sector público que están haciendo muchos sacrificios.

En fin, que leer sobre este tipo de comportamientos da mucha vergüenza, por cierto, no habría que justificar la "productividad" que menciona el citado concejal y se me ocurre pensar que igual el complemento se reparte conforme a criterios igual de transparentes.

Nuestros vecinos los franceses y el absentismo

La consultora francesa Alma Consulting acaba de lanzar una nueva edición de su Barómetro del Absentismo en el país vecino, lo primero que llama la atención es la reducción del absentismo que se situa en el 3,8% (unas 14 jornadas por trabajador al año) cuando hace apenas 4 años, en 2009, estaba en el 4,85% lo que suponía 17,8 jornadas/año por trabajador. parece que la crisis se hace notar.

La distribución geográfica del absentismo es razonablemente homogénea y por sectores se ve que destacan la sanidad, el transporte y el comercio donde la tasa se ha incrementado:

Fuente: Alma Consulting

Si analizanos factores como la incidencia del absentismo por tipo de empresa veremos que en Francia son las empresas entre 500 y 1.000 trabajadores las que tienen menor tasa de absentismo y si nos referimos a los tramos de edad de los trabajadores donde hay más absentismo veremos que sucede en los más mayores.

Fuente: Alma Consulting

Intuyo algunas diferencias con el caso español, así que en breve vamos a realizar una comparativa entre ambos países dentro de las limitaciones que tienen distintos sistemas estadísticos.

Por categoría profesional, al igual que en España, cuanto más abjo en la pirámide organizativa se encuentre uno más absentismo tendrá, las razones vienen dadas por las condiciones de trabajo y, seguramente, por la menor realización personal en el empleo. 

Fuente: Alma Consulting

La consultora que ha desarrollado el barómetro muestra los siguientes resultados cuando pregunta a los Directores de RRHH por las causas del absentismo:

Fuente: Alma Consulting

Sorprende que la primera de las razones no sea la salud, sino cuestiones personales, a continuación se nombran factores como las enfermedades, el envejecimiento de la población o la desmotivación de los trabajadores.

Parece evidente que se está reconociendo que hay todavía hay una parte del absentismo que se podría reducir, bien a través de medidas de conciliación y de mejora de las condiciones de trabajo, bien a través de un mejor control de las bajas por enfermedad común.

Pero, cómo responden las empresas francesas al absentismo, pues vemos que han optado por realizar visitas médicas para contrastar la veracidad de las condiciones de salud de los trabajadores, mejorar la seguridad e higiene en el trabajo y adecuar sus políticas de comunicación internas.

Fuente: Alma Consulting

En lo que se refiere al coste que significa el absentismo para la empresas basta con mirar las siguientes cifras para comprobar que en Francia, como aquí en España, sigue siendo un problema de dimensiones tremendas y una mina para la competitividad.

Los costes promedio ponderados de las jornadas de trabajo por sectores y tipología de empresa nos indican que, por ejemplo, un trabajador en el comercio puede suponer para su empresa por cada día de baja unos 45 euros, si lo multiplicamos por 14 días de baja al año nos da un coste de 630 euros al año por empleado. Pues para una empresa con 1.000 empleados la cuenta no es difícil, 630.000 euros de nada.

Un fuerte estrés laboral aumenta las posibilidades de sufrir un infarto

Las personas que tienen trabajos muy exigentes y poca libertad para tomar decisiones tienen un 23 por ciento más de probabilidades de sufrir un ataque al corazón, en comparación con sus pares sin estrés laboral, según un estudio publicado en ‘The Lancet’, realizado en 200.000 personas de siete países europeos.

“La puesta en común de estudios publicados y no publicados nos ha permitido investigar la asociación entre la cardiopatía coronaria (CC) y la exposición al estrés laboral (definida por altas demandas laborales y el bajo control de decisión) con la mayor precisión conseguida hasta el momento”, explica Mika Kivimäki, del University College de Londres, quien dirigió la investigación.

Estudios previos que habían examinado el impacto del estrés laboral sobre la enfermedad coronaria no fueron consistentes en sus resultados, ya que eran de alcance limitado y estaban plagados de deficiencias metodológicas, incluyendo el sesgo de publicación y el sesgo de causalidad inversa.

En este nuevo meta-análisis Kivimäki y sus colaboradores analizaron la tensión laboral en trabajadores sin CC que participaron en 13 cohortes europeas –en Bélgica, Dinamarca, Finlandia, Francia, Países Bajos, Suecia y el Reino Unido– entre 1985 y 2006. Todos los participantes completaron cuestionarios al inicio del estudio para evaluar la exigencia de sus trabajos, la carga de trabajo excesiva, la presión temporal y la libertad para tomar decisiones.

Los investigadores registraron 2.356 eventos de CC (un primer ataque al corazón no fatal o muerte coronaria) durante el curso de los 7,5 años de seguimiento. Los riesgos de CC fueron un 23 por ciento mayores en las personas que reportaron estrés laboral, incluso después de tener en cuenta factores como el estilo de vida, la edad, el sexo y el nivel socioeconómico.

Kivimäki añade que “reducir el estrés laboral podría disminuir la incidencia de enfermedades; sin embargo, esta estrategia tendría un efecto mucho más pequeño que la lucha contra los factores de riesgo habituales, como el tabaquismo y la inactividad física”.

En un comentario vinculado, Bo Netterstrom del Hospital Bispebjerg, en Copenhague (Dinamarca) señala que “la prevención de estrés en el trabajo podría reducir la incidencia de enfermedad cardiaca coronaria en un grado aun mayor que lo declarado por los autores en este estudio”. Netterstrom concluye que “la inseguridad laboral y los factores relacionados con el capital social y las emociones ganarán importancia en el futuro”.

La enfermedad coronaria, ya sea como infarto, angina de pecho o muerte súbita, provoca además elevados costos y “pérdidas elevadas de productividad laboral”, según un informe del Ministerio de Sanidad que cifra esos costos en 2.000 millones de euros anuales sólo en España, según datos de 2003.

Los autores del macroestudio creen que han podido investigar “con mayor precisión que nunca” la asociación entre la enfermedad coronaria y el estrés laboral, definido como una combinación de alta exigencia y bajo poder de decisión, según explica en un comunicado el principal autor del estudio, Mika Kivimäki, de la Escuela Universitaria de Londres. “Nuestros hallazgos indican que el estrés laboral está asociado con un pequeño, pero consistente, incremento del riesgo de experimentar un primer caso de enfermedad coronaria, como un ataque al corazón”, señala.

Kivimäki se corrige a sí mismo, ya que él mismo anunció en 2006 que el estrés laboral aumentaba un 50% el riesgo de sufrir una enfermedad coronaria. En aquella ocasión, sólo examinó a unos 83.000 trabajadores. El autor recuerda que los estudios anteriores, incluido el suyo, contenían fallos metodológicos o llegaron a conclusiones inconsistentes.

Kivimäki y sus colegas sugieren que, si se eliminaran por completo los factores de estrés laboral, se ahorrarían el 3,4% de las enfermedades coronarias en los trabajadores. Una proporción “notable”, como dice Kivimäki, si se recuerdan los más de siete millones de muertes anuales por esta causa en el mundo. En cualquier caso, los investigadores subrayan que es un porcentaje pequeño si se compara con los efectos devastadores del tabaquismo y la inactividad física.

Si todo el mundo dejara de fumar, los casos de enfermedad coronaria caerían un 36%. Y si todas las personas hicieran ejercicio con regularidad, el descenso sería del 12%.

El Gobierno dialoga con las empresas para conseguir un acuerdo de racionalización de horarios

El Gobierno está en conversaciones con empresas para conseguir un acuerdo entre todos para racionalizar los horarios y para conseguir que la patronal CEOE se sume a esta iniciativa, según ha confirmado fuentes del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, en el marco de la presentación del programa del 'VII Congreso Nacional para Racionalizar los Horarios', que se ha celebrado esta mañana en la Secretaría de Estado de Servicios Sociales e Igualdad.

En este sentido, el secretario de Estado de Servicios Sociales e Igualdad del Ministerio de Sanidad, Juan Manuel Moreno, ha planteado la necesidad de "formalizar un gran pacto" entre el conjunto de fuerzas políticas, las propias empresas, los medios de comunicación, los centros docentes y las administraciones públicas para conseguir una "conciliación real y efectiva" de los horarios.

Así, ha recordado que, según datos de Eurostat, "España es uno de los países de Europa en el que más horas se trabaja y, sin embargo, tiene unos índices de productividad más bajos". "Es una cuestión de bienestar colectivo pero también es una cuestión de rendimiento económico ahora que estamos en un periodo de reflexión fruto de la crisis y donde los poderes públicos y económicos estamos reflexionando cómo mejorar nuestro nivel de productividad", ha añadido. 

Por ello, ha afirmado que es preciso homologar los horarios con respecto a los vecinos europeos, poner en hora los relojes laborales según los criterios de esos países que son mucho mas productivos que España.

Por otro lado, ha apuntado que "en los últimos años de crisis se ha hecho mas patente en España el presentismo laboral, que refleja muy bien la situación laboral de España".

Asimismo, Moreno ha indicado que, según un informe de Randstad, "el 45,8 de los encuestados reconoce que sus compañeros se quedan más tiempo en el trabajo por miedo a perder el empleo sin que conlleve una mayor productividad".   

"Racionalizar los horarios significa reconocer el valor social y económico de la vida que tiene fuera del trabajo; reconocer la importancia y el valor del trabajo de cuidado y atención al conjunto de personas; reconocer el trabajo silenciado de las mujeres; y promover que los hombres se corresponsabilicen en el cuidado de sus hijos, de las personas mayores y de la asunción de tareas domésticas", ha añadido.   

Por su parte, el presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de Horarios Españoles, Ignacio Buqueras, ha planteado que "este séptimo congreso tiene que ser, sin lugar a dudas, el último congreso, el definitivo, a convocar porque indudablemente España tiene que pasar de las palabras a los hechos".

"No hay ningún otro país europeo que distribuya tan mal como distribuimos en España los 86.400 segundos que diariamente tenemos a nuestra disposición --ha enfatizado--. Este es uno de los temas que vamos a abordar en este VII Congreso Nacional, con el deseo de que sea un paso no solamente importante, sino que sea un paso definitivo".

Fuente: Europa Press

El Congreso de los Diputados crea un grupo de trabajo para favorecer la conciliación laboral y familiar

El Pleno del Congreso ha aprobado por asentimiento la creación de una subcomisión, en el seno de la Comisión parlamentaria de Igualdad, para el estudio de la Racionalización de Horarios, la Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral y la Corresponsabilidad.

www.congreso.es

Esta iniciativa, que ha sido puesta en marcha a instancia de PP, PSOE y CiU, estará integrada por tres representantes de cada uno de los grupos parlamentarios con más de cien diputados en la Cámara, dos representantes de cada uno de los grupos con más de diez diputados y un representante de los restantes.

Según han acordado los parlamentarios, este grupo de trabajo tiene, entre otros objetivos, analizar las medidas de conciliación y flexibilización horaria existentes y su utilización práctica, con el fin de lograr la implantación efectiva del derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas trabajadoras.

Además, consta entre sus proyectos formular propuestas para la incorporación de horarios más racionales en todos los ámbitos, que favorezcan la conciliación y la convergencia con Europa y simultáneamente mejoren la productividad laboral.

Es más, quieren realizar los cambios y las mejoras pertinentes, en todos los ámbitos, para obtener una reacomodación de las funciones tradicionales y avanzar hacia una corresponsabilidad que permita la realización de los ciudadanos en todos sus aspectos vitales: personal, familiar y profesional.

Igualmente, se han propuesto estudiar la aplicación de la Ley de Igualdad, en relación con las medidas de conciliación que afectan al ámbito de la negociación colectiva, derechos laborales, regulación de la jornada de trabajo y extensión de los planes de igualdad en las empresas.

Finalmente, la subcomisión emitirá un informe y dará traslado del mismo al Gobierno, después de ser aprobado por la Comisión de Igualdad y remitido al Pleno de la Cámara para su debate y aprobación, con el fin de mejorar las políticas dirigidas a favorecer la conciliación, la corresponsabilidad y racionalización de los horarios.

Fuente: Yahoo! Noticias

La migraña y el absentismo laboral

Hoy 12 de septiembre se celebra en toda Europa el Día de Acción contra la Migraña organizado anualmente por la European Headache Alliance (EHA), una fecha que tiene como objetivo concienciar sobre una enfermedad que afecta a la calidad de vida de 3,5 millones de personas en España, según datos de la Sociedad Española de Neurología (SEN) y que es mucho más que un simple dolor de cabeza. La migraña es una enfermedad con gran repercusión social y laboral y que puede presentar complicaciones en su evolución y manejo realmente serias.

Con una prevalencia del 12-13% que, en caso de las mujeres se eleva al 17-18%, afecta principalmente a personas de entre los 20 y 50 años. Esta enfermedad supone un considerable impacto económico, tal es así que la Sociedad Española de Neurología estima que la migraña conlleva a la perdida de entre 8 y 16 días al año de trabajo (de media) por paciente, lo que supone un coste anual de 2.000 millones de euros (en toda la UE se calcula que son 27.000 millones), calculando los costes directos e indirectos del absentismo y de la perdida de la productividad laboral.

Pero además del impacto de la actividad laboral del paciente, es una enfermedad con un gran impacto en la calidad de vida de quien la sufre, afectando a las esferas sociales, personales y familiares: el 42,5% de los pacientes sufren discapacidad de moderada a grave. A pesar de ello, un 20-25% de las personas que padecen migraña nunca ha consultado su dolencia con el médico y un porcentaje aún mayor (un 50%) abandona el seguimiento tras las primeras consultas. Además, y según un estudio presentado en la última Reunión Anual de la SEN, un 14% de los pacientes ni siquiera llega a comprar los medicamentos que se les receta.

Por lo general, la migraña se manifiesta en un solo lado de la cabeza aunque posteriormente puede generalizarse a ambos lados, es pulsátil en el 85% de los episodios, y aumenta con la actividad física o el simple movimiento de cabeza. Casi el 90% de los pacientes experimentan náuseas y más de un 75% refieren durante las crisis una hipersensibilidad a los estímulos sensitivos que se expresa como fotofobia, sonofobia e intolerancia a estímulos olfatorios.

Aunque la predisposición a la migraña tiene un carácter genético, de hecho, recientemente, un equipo español ha identificado los cuatro genes que predisponen a sufrir cerca del 70% de los casos de migraña más común, son los factores ambientales los desencadenantes de las crisis y los que determinan la frecuencia. El estrés emocional es el desencadenante de crisis más frecuente, en un 58,6% de los casos, seguido de la alteración del ritmo de sueño (35,1%) o de factores dietéticos como ayuno prolongado (16,7%), consumo del alcohol (10,6%) o la determinada ingesta de alimentos (10,5%). En el caso de las mujeres, un 50,9% de las pacientes refieren la aparición de las crisis coincidiendo con el ciclo menstrual; además los anticonceptivos orales suelen ser un factor de agravación para la migraña.

Para más información os dejo el link al Manifiesto de Madrid sobre la migraña y el del Grupo de estudios sobre el tema de la SEN.

P.D.: el autor de este blog se encuentra entre quienes, afortunadamente con cada vez menos frecuencia, sufre de migrañas, cruzo los dedos para que las cosas sigan así.

Nuestra pequeña aportación para intentar solucionar el problema del desempleo

Desde hoy podéis encontrar en nuestro blog una página con una agregación de las mejores ofertas de empleo para el mercado español que se encuentran en Twitter, éste es el enlace, o bien en la barra encima de este post podéis hacer click en "Empleo".

Un tercio de las bajas por contingencias comunes es fraudulenta

Revisando información sobre el tema del absentismo que se hubiese publicado en los últimos meses, cosa que hago por haber adquirido ciertos compromisos profesionales, encuentro este artículo del diario ABC del 17 de julio de este año 2012, con el título "Una de cada tres bajas médicas de los empleados públicos es fraudulenta" y que ofrece datos muy interesantes sobre qué hay de cierto en eso del elevado nivel de fraude en la incapacidad temporal por contingencias comunes:

El Gobierno de Mariano Rajoy está dispuesto a poner coto al fraude que se ha detectado entre algunos empleados públicos en una de las prácticas más extendidas, como son las bajas médicas. El Real Decreto aprobado el pasado viernes por el Consejo de Ministros quiere erradicar una de las causas más frecuentes que utilizan los trabajadores para no ir a trabajar y, por ello, ha decidido homogeneizar el Régimen Especial de la Seguridad Social de los funcionarios con el de los trabajadores del sector privado. Una medida que le permitirá ahorrar 426 millones de euros. La razón principal que la justifica es que una de cada tres bajas médicas de funcionarios es fraudulenta, según los datos a los que ha tenido acceso ABC.

Los controles para detectar este fraude comenzaron a realizarse el 1 de julio de 2010, a través de Muface y en colaboración con el Instituto Nacional de la Seguridad Social. El objetivo era hacer un seguimiento de las situaciones de incapacidad temporal, como son las bajas médicas de los funcionarios que tengan una duración superior a veinte días.

Controles

De los 20.316 reconocimientos practicados, solo en 12.554 se mantuvo la situación de incapacidad, suponiendo un 61,79 por ciento. En un 50,01 por ciento de los casos examinados se recomendó el inicio del procedimiento de jubilación por incapacidad permanente para el servicio.

Uno de los datos más destacados del resultado es que uno de cada cinco trabajadores, el 19.04 por ciento, que pasaron el reconocimiento recibió el alta médica y se tuvo que incorporar al trabajo al día siguiente. Además, otro 14 por ciento de los mutualistas no compareció a la cita fijada. Ello supone que uno de cada tres reconocimientos efectuados tuvo como resultado el alta médica o la incomparecencia del interesado.

Este estudio también ha detectado que en aquellos periodos que coinciden con días festivos o vacaciones, el número de procesos de incapacidad temporal es sensiblemente inferior al resto del año. Así, si en el mes de marzo de 2011 se produjeron 11.051 bajas y en octubre otras 11.969, en julio disminuyó hasta las 2.547 y en agosto a 2.917. En diciembre se contabilizaron 4.133, muy por debajo de la media, y en abril, que el año pasado coincidió con la Semana Santa, fueron 7.772.

Como consecuencia de esta disminución de las bajas, el pago de los subsidios por incapacidad temporal también cayó antes de los meses de vacaciones, ya que al producirse el alta se cobra íntegramente la retribución. Estos datos indican la existencia de una bolsa de absentismo irregular por incapacidad temporal por la plenitud retributiva de la que gozan los mutualistas del Régimen Especial de la Seguridad Social de los funcionarios. Los trabajadores de la empresa privada, al estar encuadrados en el Régimen General de la Seguridad Social, ven reducidas sus retribuciones durante los veinte primeros días de enfermedad.

http://goo.gl/uAvfO

Esta cifra de un 30-35% de bajas fraudulentas es la que me he estado encontrando en todas las lecturas que he venido haciendo este último par de meses, se me hace un porcentaje enorme.

Por el otra parte desde la visión puramente sindical no hay absentismo laboral, la culpa la tienen las condiciones de trabajo a las que se ven sometidos los trabajadores, estoy de acuerdo en que la mejora de las condiciones de trabajo ayuda a reducir el absentismo pero también me planteo si realmente es suficiente dadas las dimensiones del problema.

Por otra parte, ¿de verdad que son tan tremendas las condiciones de trabajo de los funcionarios españoles?, además hay que tener en cuenta que el seguimiento de la incapacidad temporal que hacen Muface y el INSS tiene, como casi todo en la Administración Pública, el problema de que se es juez y parte, en mi opinión se debería haber dejado ese estudio en manos de una empresa privada externa especializada, igual hasta extranjera.

Así pues parece que la solución a un problema de más de 400 millones de euros que pagamos todos estaría en la reforma del régimen especial de la seguridad social de los funcionarios que, desgraciadamente, ha estado incentivando este problema y en un giro a cómo y cuándo se actua en el control de las incapacidades temporales por contingencias comunes.

Acudir al trabajo sube el sueldo

Los ayuntamientos de Mieres y Langreo y algunas de las principales empresas de las comarcas mineras abonan complementos salariales de asistencia, puntualidad o vacaciones.

¿Se puede cobrar un suplemento salarial por acudir al trabajo todos los días? Aunque parezca una incoherencia -ya que supone que percibir un sueldo lleva implícita la obligación de ir a trabajar- el complemento especial por asistencia es un concepto muy extendido en determinados ayuntamientos y en algunas de las principales empresas de las comarcas mineras. Su objetivo es combatir el absentismo laboral recompensando, a su vez, a aquellos trabajadores con un alto índice de asistencia al trabajo. No es el único plus salarial llamativo en las Cuencas. También hay complementos de puntualidad; una paga de vacaciones, complementaria de la extra; e incluso exenciones a los trabajadores municipales en el recibo del agua.

El plus de asistencia existe en los ayuntamientos de Mieres y Langreo, pero también en otras empresas como la mierense Thyssenkrupp Norte o la hullera estatal Hunosa, entre otras. En el caso del Consistorio langreano, el acuerdo sobre las condiciones de trabajo comunes de los empleados públicos municipales, que fue firmado en 2008, recoge la existencia de este complemento, cuyo importe es de 60 euros mensuales. Se estableció que lo percibirían en su integridad los trabajadores que no faltasen un solo día al mes a su puesto de trabajo. Si no acudían un día, se reduciría en un ochenta por ciento; si son dos jornadas, en un cincuenta; y si son tres o más días, no sería reintegrado. El documento fija que no se computarán como falta los permisos retribuidos legalmente establecidos, los periodos de ingreso hospitalario inferiores a ocho días ni las bajas de incapacidad temporal derivadas de un accidente laboral.

Se establece, asimismo, que durante las vacaciones anuales «se abonará a los empleados en concepto de plus de asistencia el cincuenta por ciento de la cantidad individual media correspondiente a los seis meses inmediatos anteriores a la fecha de disfrute de las mismas». Los restantes once meses del año se aplican los criterios de cálculo generales e índices correctores necesarios.

El Ayuntamiento de Mieres, por su parte, establece un sistema de hasta cuatro faltas. Los trabajadores que no tengan ninguna falta perciben una cantidad inicial que se va reduciendo a medida que se incrementan las ausencias. A partir de cuatro faltas no se percibe ninguna cantidad. El convenio colectivo señala que la cantidad se devengará mensualmente. Además, y como es una medida para combatir el absentismo, la aportación se incrementa cada año según se vaya reduciendo eses índice de absentismo. Un balance similar es el que se hace en Thyssenkrupp Norte, según muestra su convenio laboral, aunque las faltas se miden por semestre y están más limitadas, ya que con dos ausencias no se cobra la gratificación. Si el absentismo laboral en la empresa no supera el 5 por ciento, la cantidad a percibir será más alta que si se da el caso contrario.

También cuenta con un premio de asistencia la hullera estatal Hunosa, aunque existen diferencias en función de los diferentes puestos a desempeñar dentro de las explotaciones, ya se sea minero de primera, posteador, picador, barrenista, entibador, ayudante de barrenista, destajista habitual o picador de promedio. El resto de categorías también cuentan con este premio. Al igual que en Thyssenkrupp Norte, dos faltas significarían la pérdida de la gratificación. En ningún caso computan como ausencias las vacaciones ni la incapacidad temporal por accidente de trabajo, ni otras faltas que se den como justificadas.

Las habilidades de los trabajadores también cuentan con recompensa en algunos de los convenios laborales. En el Ayuntamiento de Laviana, el convenio para el personal laboral acordado en 2010 establecía entre otros complementos uno destinado a los trabajadores que manejaban maquinaria como barredoras, dúmper y pala retroexcavadora, autohormigonera y tractor desbrozador, por el «especial conocimiento y habilidad requerido, así como la responsabilidad que conllevan». La cuantía oscilaba entre los 2,56 y 3,87 euros al día, aunque el acuerdo fue suspendido en sus efectos económicos posteriormente por el Ayuntamiento.

También por trabajar en altura se abona un complemento en determinadas empresas. Felguera Construcciones Mecánicas, ubicada en Langreo, lo especifica en su quinto convenio colectivo, que corresponde a los años 2011 y 2012, y se dirige a los trabajadores que desarrollen labores a más de cinco metros de altura. El porcentaje de ese complemento es progresivo, según aumenta la altura.

En otros casos, los trabajadores cobran por irse de vacaciones. Esta medida estaba incluida en el convenio laboral del Ayuntamiento de Mieres que, en 2009, tenía prevista una aportación de 300 euros que se añadía a la extra de verano y se abonaba el 1 de julio. La cantidad se iría incrementando anualmente. Esta bolsa de vacaciones está ahora en el aire. El Ayuntamiento de Mieres decidió retirarla en el polémico plan de ajuste que impulsó este año y que ahora está negociando con los trabajadores, después de que fuera tumbado por el juez. Sí se quedó otro complemento menos común, el de la exención en el recibo del agua. Los trabajadores fijos de plantilla que viven en el municipio y tienen el recibo a su nombre tienen derecho a veinte metros cúbicos de agua gratis al trimestre.

Otro complemento poco común es el de puntualidad, que existe en empresas como Starglass, la factoría de vidrio ubicada en Sovilla. A simple vista, podría entenderse como un premio por llegar antes al puesto de trabajo, pero no es así. El complemento fue creado por la empresa cuando se instaló en el parque empresarial y sin negociarlo con el comité de empresa, que no pudo crearse hasta que pasaron seis meses. Toda la plantilla, sea o no puntuales los trabajadores, lo cobra, a diferencia de lo que ocurre con otros complementos. Por ello, desde el comité de empresa entienden que forma parte del salario base de los trabajadores, aunque no se especifique como tal. Sin embargo, esto supone ahora un arma de doble filo porque al no estar incluido en ese salario base, la empresa puede acogerse a la literalidad de convenio y. de hecho, es uno de los pluses que pretende eliminar.

Fuente: La Nueva España

Propuestas de la patronal toledana Fedeto para reducir el absentismo

“El absentismo laboral es uno de los problemas más graves a los que se enfrentan las empresas, especialmente en momentos de crisis”, asevera la patronal toledana, Fedeto, que aporta dos datos oficiales: el absentismo provoca unas pérdidas estimadas en 8.000 millones de euros en todo el país y “un porcentaje muy elevado de bajas no se corresponden con la realidad o se alargan en el tiempo más de lo estrictamente necesario”.

Ante esta situación, Fedeto propone seis medidas para “erradicar el absentismo laboral injustificado”, entre ellas “que las Mutuas puedan dar el alta médica en los procesos de incapacidad temporal por contingencias comunes y que puedan realizar un control efectivo de las bajas desde el primer día; que se incrementen los efectivos de la inspección médica y que a través de la negociación colectiva se establezcan medidas para desincentivar el absentismo fraudulento”.

Fuente: Revista Aquí

La cooperativa de supermercados Consum reduce un 40% el absentismo y eleva un 10% su productividad

Consum destinó durante el pasado año 5,3 millones de euros en medidas de conciliación de la vida laboral y personal de su trabajadores, lo que ha permitido, según la cooperativa, un aumento del 10% de la productividad y una reducción del 41% del absentismo laboral.

Según informa en un comunicado, durante el pasado año 88 trabajadores han disfrutado de un permiso de paternidad retribuido de cuatro semanas y 137 personas han solicitado la reducción de jornada para el cuidado de hijos menores de 8 años, una medida de la que disfruta el 4,5% de la plantilla.

Asimismo, ha implantado en 2011 la dotación de una paga anual de 300 euros a todo el personal con discapacidad, con el objetivo de mejorar su bienestar, así como una paga extraordinaria de 1.800 euros a las familias con hijos discapacitados a su cargo.

Por otra parte, Consum ha compensado económicamente a todo trabajador que, por causas ajenas a su voluntad, no haya podido disfrutar de al menos 15 días de vacaciones en período estival y deba hacerlo en otra época del año.

Estas medidas, enmarcadas en el plan de conciliación implantado en 2007, ha permitido, según la cooperativa, reducir el absentismo en un 41% y la rotación laboral, así como el desarrollo de un mejor clima en el trabajo.

Por último, de los más de 10.100 trabajadores de la cooperativa, el 76% son mujeres y en el ejercicio 2011, la edad media de la plantilla fue de 37 años y el 84% tenía menos de 45 años.

Fuente: Las Provincias

Educación y Sanidad copan la reducción del absentismo en la Comunidad Valenciana

La disminución de las bajas en el Cuerpo de funcionarios permite ahorrar 22 millones. El 48% fue en profesores y el 38% en sanitarios

 

En los centros educativos y en los sanitarios es donde  se ha producido un descenso mayor del absentismo laboral dentro del funcionariado de la Generalitat. Los motivos han de relacionarse con el aumento de control sobre este Cuerpo de trabajadores.

El año 2012 comenzó con una nueva medida disuasoria para reducir la duración de las bajas. El decreto de 5 enero en el que se exponían las primeras medidas de ajuste, anunciaba que la Generalitat no completará el pago en situación de incapacidad temporal. «Se aplica a todo el personal, incluido el sector público, a excepción del acogido a Muface y Mugeju».

En el primer caso, la Administración sí pagará el sueldo íntegro durante los tres primeros meses y, a partir de ese momento, solo se abonarán las retribuciones básicas. En el segundo, varía el plazo, que se prolonga hasta el cuarto mes. 

Fuente: Europa Press

Este es el punto de partida de una serie de medidas que culminaron con la presentación el pasado 1 de junio del Plan de Control del Absentismo y que ha permitido certificar que en el primer semestre de 2012 la Generalitat se ha ahorrado 22 millones de euros, gracias a la reducción del número de bajas entre sus empleados públicos. Entre los datos facilitados por el Consell, destaca el hecho de que el 48 por ciento del ahorro del absentismo se centra en el área de Educación y el 38 por ciento en Sanidad. Los altos porcentajes son ya de por sí llamativos, pero hay que tener en cuenta que también suman la gran mayoría del Cuerpo de funcionarios.

Por provincias, el mayor ahorro se ha producido en Valencia, con 12,54 millones, le sigue Alicante con 7,04 y Castellón con 2,2.

Con la medida anunciada en enero, la Generalitat pretendía conseguir 18,5 millones de euros. Así que las expectativas han quedado ya superadas mucho antes de que finalice el año. De hecho, los efectos del Plan de Absentismo no han podido comprobarse, ya que se aprobó en junio.

El objetivo del Consell, según explicó el vicepresidente José Císcar, es igualar el índice de ausencias por incapacidad temporal del funcionariado con el de la empresa privada. En la Generalitat es del 4,65 por ciento y en el sector privado del 3,05. Se pretende que este índice baje cada año medio punto.

Entre las medidas más destacadas del citado plan, se recoge la obligatoriedad de que se presente un justificante médico desde el primer día que se falte al trabajo. Si no lo hay, se podrá descontar de la nómina y, si hay reincidencia, se estudiará la apertura de un expediente disciplinario.

El plan de absentismo, junto con otras medidas, como la racionalización de los horarios en los edificios públicos, van a suponer un ahorro de entre 450 y 500 millones de euros en el capítulo de personal de los Presupuestos.  Así lo explicó ayer el conseller de Hacienda, José Manuel Vela, quien indicó que también han bajado las sustituciones y se ha reducido el consumo energético.

Fuente: LaRazón.es

La crisis económica reduce el absentismo laboral, según los datos de una tesis doctoral de la Universidad de Murcia

La tesis doctoral defendida en la Universidad de Murcia por María Villaplana García ha destacado, entre sus conclusiones, la reducción del absentismo laboral que se produce en época de crisis económica, en mayor proporción en hombres, trabajadores con contratos eventuales y en empresas de menor tamaño. 

http://www.legalista.es

Villaplana García, que ha obtenido la calificación de sobresaliente cum laude por su trabajo, estudió más de 700.000 casos de incapacidad temporal por contingencia común ('itcc') de toda España en el periodo 2005/2010.

La tesis analiza cómo influyen las características del trabajador, de la empresa, de las condiciones laborales y del entorno, tales como el ciclo económico, crisis y desempleo, en las bajas laborales justificadas por enfermedad, según informaron fuentes de la UMU en un comunicado.

Los resultados del estudio indican un mayor porcentaje de absentismo en las mujeres, entre los trabajadores del propio país, en los que tienen un empleo fijo y están contratados como indefinidos o fijos-discontinuos, así como en el sector servicios y en las zonas industrializadas.

También se refleja un mayor índice de absentismo en los trabajadores con menor antigüedad media en sus empresas, entre los empleados de edad avanzada y en los contratados a jornada parcial.

En lo que se refiere a la duración mediana de la 'itcc', la variable más relevante es la edad, dándose una mayor duración del absentismo según aumenta ésta.

El análisis de la distribución temporal de la frecuencia de la 'itcc' muestra variaciones en función del día de la semana y la época del año. Destaca la mayor frecuencia de incapacidad temporal por contingencia común los lunes, así como un aumento de las bajas tras la finalización de los periodos festivos y vacacionales.

En cuanto a la evolución de los indicadores de absentismo a lo largo del periodo de estudio, se comprueba que el cambio de ciclo económico tiene influencia sobre el índice de absentismo laboral y sobre el de jornadas perdidas, siendo en ambos casos inferior en época de crisis.

La inestabilidad laboral, sin embargo, no ejerce un efecto relevante sobre la duración mediana de los procesos de incapacidad temporal por contingencia común.

La tesis fue dirigida por Mariano García Izquierdo y Mariano Meseguer de Pedro, profesores ambos del Departamento de Psiquiatría y Psicología Social de la Universidad de Murcia, al que pertenece la autora.

Fuente: Europa Press

La peligrosa paga de bajo absentismo

Me llega una noticia sobre esa paga que ahora con la crisis está molestando a muchos ciudadanos, se trata de la "paga de bajo absentismo", la noticia en cuestión hace referencia al Ayuntamiento de San Javier en Murcia que gasta todos los años más de 500.000 euros en ese concepto.

Resulta que ese medio millón supone un 25% del presupuesto de servicios sociales del mencionado ayuntamiento, que es 10 veces el importe destinado a ayuda a domicilio a los ancianos de la localidad o que es suficiente para crear 50 puestos de trabajo, así que comprendo la indignación de muchos ciudadanos de San Javier cuando ven que hay funcionarios que cobran más de 6.000 euros al año en concepto de paga de bajo absentismo, vamos que les dan un par de pagas extras al año como incentivo para cumplir con su obligación.

Es curioso que esa paga tuviese especial influencia en los trabajadores de mayor categoría, que todo el mundo sabe que estadísticamente suelen ser los que menos problemas de absentismo tienen, en todo caso no se puede decir que los trabajadores del Ayuntamiento de San Javier tuviesen problemas de conciliación con una jornada semanal de 35 horas, ayudas por matrimonio, por hijos, ayuda farmacéutica, becas para los hijos, etc... y cuando se han intentado cambiar estas condiciones los tribunales han rechazado las pretensiones del Ayuntamiento de abandonar estas prácticas.

Movilizaciones de los trabajadores del Ayuntamiento de San Javier - http://www.fsc.ccoo.es/

Sería interesante saber si de verdad pagar a los funcionarios y personal laboral del Ayuntamiento esta retribución por el hecho de no darse de baja por enfermedad común ha tenido algún impacto en las estadísticas de absentismo del mismo, estaría bien que fuesen públicas.

Cuando he trabajado en proyectos en empresas y organismos públicos me he encontrado muchas veces con ese tipo de incentivos, el resultado habitual era que los trabajadores afectados se dedicaban a hacer números sobre como quedarse al límite en los días de baja y evitar perder la paga de marras.

¿No tendría más lógica perseguir y sancionar el absentismo?, es una falta de profesionalidad y de respeto al resto de empleados de una organización.

Quizás estas medidas que menciono resulten "muy agresivas", pero al menos sería lógico verificar del modo más rápido posible que los trabajadores de baja por contingencias comunes lo están por causas reales, eso si, sin esperar los famosos 15 días.

Análisis cuantitativo de RRHH, productividad y absentismo, los temas de este nuevo blog de Outsourceando

Abrimos un nuevo blog dentro de Outsourceando, poco a poco dentro de lo que nos permite la carga de trabajo retomamos el interés en alguna de las ideas originales detrás de todo este esfuerzo que hacemos por comunicarnos desde CYD Consultores.

La temática de este blog se centra en aquellos aspectos menos conocidos de los RRHH, los que intentan dentro de sus limitaciones medir el esfuerzo de las personas que trabajan en las organizaciones y recompensarlo de una manera lo más justa posible así como indagar en la productividad y en ese fenómeno que es el absentismo.

En España estos son temas candentes, con una tasa de paro descomunal, parece evidente de que nos hemos centrado exclusivamente en el tema legal o nos hemos ido al extremo "soft" de la visión psico-social de los RRHH que se encarna en las teorías sobre la "dirección y desarrollo de personas".

Nos parece que para muchos empresarios y directivos todo lo anterior no resulta realmente útil, por una parte es materia del interés de los abogados de las empresas o de eso tan improductivo (para todas las partes involucradas) que conocemos como negociación colectiva y, por la otra parte, se les antoja dentro del maravilloso mundo de los pajaritos y las flores.

Con todas las limitaciones que tienen los análisis cuantitativos, creemos firmemente que hay que hacer un esfuerzo por incorporarlos al mundo de los RRHH por la simple razón de que es lo que las personas que dirigen las empresas necesitan para de verdad poder gestionar personas más allá de declaraciones grandilocuentes del tipo "las personas son nuestro principal activo".

http://leniing.blogspot.com.es/